Transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen – was Arbeitgeber jetzt wissen müssen

29. Juli 2022

Transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen – was Arbeitgeber jetzt wissen müssen

Zum 01.08.2022 wird insbesondere das Nachweisgesetz geändert. Die Änderungen führen dazu, dass Vorlagen für Arbeitsverträge, die ab dem 01.08.2022 verwendet werden, anzupassen sind. Bei bestehenden Arbeitsverträgen müssen Arbeitgeber zunächst nicht initiativ tätig werden. Sofern Arbeitnehmer dies aber beantragen, trifft Arbeitgeber die Pflicht, den Beschäftigten zusätzliche Informationen zum Anstellungsverhältnis bereitzustellen.

 

Hintergrund: Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20.06.2019

Am 31.07.2019 ist die Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20.06.2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union in Kraft getreten. Ziel dieser Richtlinie ist es, die Arbeitsbedingungen in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union zu verbessern, indem transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen geschaffen werden. Die Richtlinie ist von den Mitgliedstaaten bis zum 31.07.2022 in nationales Recht umzusetzen. Spätestens ab dem 01.08.2022 ist die Richtlinie auf alle Arbeitsverhältnisse anzuwenden.

Bundestag verabschiedet Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152

Am 26.07.2022 wurde das Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Juni 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union im Bereich des Zivilrechts und zur Übertragung von Aufgaben an die Sozialversicherung für Landwirtschaft, Forsten und Gartenbau verkündet (abrufbar unter Link zum Bundesgesetzblatt). Dieses tritt am 01.08.2022 in Kraft.

Was ist neu?

Das Gesetz enthält Änderungen in diversen Gesetzen. Hervorzuheben sind hierbei die Änderungen in den folgenden Gesetzen: Nachweisgesetz (NachwG), Berufsbildungsgesetz (BBiG), Handwerksordnung (HwO), Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), Gewerbeordnung (GewO) sowie Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Wichtige Änderungen im Nachweisgesetz

Die zentralen Neuerungen finden sich im Nachweisgesetz (NachwG). § 2 NachwG sieht schon heute vor, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen hat. Schriftlich meint dabei die gesetzliche Schriftform (§ 126 Abs. 1 BGB), also eine eigenhändige Unterschrift auf einem Blatt Papier. Künftig muss der Arbeitgeber zusätzlich schriftlich die folgenden Informationen bereitstellen, sofern diese nicht ohnehin schon im Arbeitsvertrag enthalten sind:

  • Dauer einer etwaig vereinbarten Probezeit;
  • vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, den Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für die Schichtänderung;
  • bei der Möglichkeit der Anordnung von Überstunden die Höhe der Vergütung, die Voraussetzungen für die Anordnung und die Art der Auszahlung;
  • sofern eine betriebliche Altersvorsorge zugesagt wird: den Namen und die Anschrift des Versorgungsträgers;
  • das einzuhaltende Verfahren bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses bei Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mindestens das Schriftformerfordernis für die Kündigung, die Kündigungsfristen sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; und
  • ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen.

Sollen Arbeitnehmer ins Ausland entsendet werden, sieht das Gesetz ebenfalls umfangreiche Neuerungen vor (§ 2 Abs. 2 NachwG).

Hatten Arbeitgeber bislang für die Erteilung der Informationen einen Monat ab dem vereinbarten Beginn des Beschäftigungsverhältnisses Zeit, sieht der Gesetzgeber die Informationserteilung nicht mehr so „entspannt“. Für den Arbeitgeber gelten jetzt kürzere Fristen für die Erteilung der Informationen (abhängig von der Art der erforderlichen Angaben i.S.d. § 2 NachwG entweder am ersten Tag der Arbeitsleistung, spätestens am siebten Kalendertag oder spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Beschäftigungsverhältnisses). Außerdem gibt es ab dem 01.08.2022 einen Ordnungswidrigkeitentatbestand für den Fall der Nicht- oder Schlechterteilung der Informationen. Die bisherige Ausnahme aus § 1 NachwG a.F., die Informationen erst bereitzustellen, wenn eine Beschäftigung länger als einen Monat erfolgt, ist ebenfalls gestrichen worden.

Wurden die Informationen gemäß § 2 NachwG vom Arbeitgeber mitgeteilt und gab es hiernach Änderungen, müssen die Änderungen zukünftig an dem Tag, an dem sie wirksam werden, mitgeteilt werden (§ 3 NachwG). Es gilt dafür die gleiche Form wie für die erste Mitteilung der Informationen.

Wichtige Änderungen in weiteren Gesetzen

Auch im Berufsbildungsgesetz (BBiG) treffen den Arbeitgeber weitere Informationspflichten für die Vertragsniederschrift (§ 11 BBiG). Arbeitgeber können hierbei weiterhin auf die Musterausbildungsverträge des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) zurückgreifen. Zu beachten ist aber, dass die Muster um eine Regelung zu Vergütung oder Ausgleich von Überstunden und zur Zusammensetzung der Vergütung, sofern die Vergütung sich aus verschiedenen Bestandteilen zusammensetzt, zu ergänzen sind.

Im Übrigen kommen auf den Arbeitgeber umfangreiche Begründungs- und Hinweispflichten zu, u.a.:

  • Die Änderungen im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sehen vor, dass der Arbeitgeber befristet beschäftigten Arbeitnehmern, die länger als sechs Monate beschäftigt sind und in Textform einen Wunsch nach Veränderung oder eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses angezeigt haben, eine begründete Antwort mit Entscheidung über das Änderungsverlangen in Textform innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige mitteilt. Eine mündliche Erörterung ist nur dann ausreichend, wenn der Arbeitgeber in den letzten zwölf Monaten nach Zugang der Anzeige bereits einmal in Textform den geäußerten Wunsch begründet beantwortet hat.
  • Auch im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung trifft den Entleiher eine ähnliche Verpflichtung, wie dies bei Arbeitgebern von befristeten Beschäftigten der Fall ist. Die Änderung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) verpflichtet den Entleiher, einem Leiharbeitnehmer, der ihm seit mindestens sechs Monaten überlassen ist und der ihm in Textform den Wunsch nach dem Abschluss eines Arbeitsvertrages angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Die Verpflichtung entfällt nur dann, wenn der Entleiher in den letzten zwölf Monaten nach Zugang der Anzeige bereits einmal in Textform den geäußerten Wunsch begründet beantwortet hat.
  • Die Probezeit muss bei befristet Beschäftigten künftig im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen (§ 15 TzBfG). Was das konkret für die Dauer der Probezeit bedeutet, ist noch unklar.
  • Im Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) trifft den Arbeitgeber künftig eine Informationspflicht auf die Dienste der Beratungsstellen nach § 23a AentG, sofern die Arbeitsaufnahme in Deutschland erfolgt.

Arbeitgeber müssen jetzt handeln!

Vor allem die Änderungen im Nachweisgesetz zwingen Arbeitgeber jetzt zum Handeln:

Von Arbeitgebern zu beachten ist insbesondere die Möglichkeit der Ahndung mit einem Bußgeld, sofern der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht die im Nachweisgesetz vorgeschrieben Inhalte vollständig und rechtzeitig aushändigt (§ 4 NachwG). Ein Bußgeld von bis zu 2.000 EUR ist vorgesehen, wenn der Arbeitgeber der Nachweispflicht nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig nachkommt. Das gilt nach § 101 BBiG auch bei Verstößen in Ausbildungsverhältnissen.

Die Nachweispflicht des Arbeitgebers ist eine selbständig einklagbare Nebenpflicht, sodass dem Arbeitnehmer der Weg zu den Arbeitsgerichten offensteht, um seine Erfüllungsansprüche geltend zu machen. Ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ist immer dann denkbar, wenn der Arbeitnehmer eine für ihn günstige Vertragsabrede wegen des fehlenden Nachweises nicht geltend machen konnte, weil sie ihm schlichtweg nicht bekannt war (z.B. fehlender Nachweis auf die anwendbaren Bestimmungen in einer Tarifvereinbarung). Der fehlende Nachweis gilt daneben als Beweisvereitelung durch den Arbeitgeber und kann im Streitfall zu einer erheblichen Erleichterung der Beweisführungslast des Arbeitnehmers im Arbeitsrechtsstreit führen.

Arbeitgeber sollten daher sorgfältig vorgehen.

Was ist zu tun?

Allen Arbeitgebern wird empfohlen, die Vorlagen für Arbeitsverträge unverzüglich an die neuen gesetzlichen Vorschriften anzupassen.

Bei Arbeitsverhältnissen, die bereits vor dem 01.08.2022 bestanden haben, gilt:

Initiativ muss der Arbeitgeber bei Arbeitsverhältnissen, die schon vor dem 01.08.2022 bestanden haben, nicht tätig werden. Der Arbeitgeber ist allerdings verpflichtet, Arbeitnehmern auf deren Verlangen spätestens am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung beim Arbeitgeber die Niederschrift mit den Angaben aus § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 1-10 NachwG auszuhändigen. Die Niederschrift mit den übrigen Angaben muss dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Zugang der Aufforderung ausgehändigt werden. Die Vertragsbedingungen müssen dabei vom Arbeitgeber schriftlich niedergelegt, die Niederschrift unterzeichnet und dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden. Wichtig: Wenn dem Arbeitnehmer bereits ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, sind die Inhalte, die der Arbeitsvertrag bereits enthält, nicht erneut mitzuteilen (§ 2 Abs. 4 NachwG).

Bei Arbeitsverhältnissen, die ab dem 1.8.2022 zustande kommen, gilt:

Arbeitgeber trifft bei Arbeitsverhältnissen, die ab dem 01.08.2022 zustande kommen, die Pflicht, Arbeitnehmern die Angaben aus § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 1, 7 und 8 NachwG spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung, die Niederschrift mit den Angaben aus § 2 Abs. 1 S. 2 Nr. 2-6, 9 und 10 spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses und die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen. Die Vertragsbedingungen müssen dabei vom Arbeitgeber schriftlich niedergelegt, die Niederschrift unterzeichnet und dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden.

Es bietet sich an, alle notwendigen Informationen direkt im Anstellungsvertrag abzubilden und dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn eine unterzeichnete Abschrift auszuhändigen, damit die verschiedenen Fristen eingehalten sind.

Wer sind Ihre Ansprechpartner?

Wenn Sie von uns im Arbeitsrecht bereits beraten werden, wenden Sie sich bitte an die/den Sie betreuende/n Rechtsanwältin/Rechtsanwalt – zu unserem Team hier entlang. Nehmen Sie anderenfalls jederzeit gerne Kontakt zu einer/einem der folgenden Ansprechpartner/innen auf:

–  Sascha Kremer, Fachanwalt für IT-Recht, externer Datenschutzbeauftragter (TÜV), sascha.kremer@kremer-recht.de

–  Jana Lenzen, LL.M., Rechtsanwältin, Datenschutzbeauftragte (TÜV), jana.lenzen@kremer-recht.de.

–  Nadine Schneider, Rechtsanwältin, Datenschutzbeauftragte (TÜV), nadine.schneider@kremer-recht.de

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Wer sind KREMER RECHTSANWÄLTE?

KREMER RECHTSANWÄLTE ist eine auf Digitalisierungsberatung spezialisierte Sozietät. Wir beraten unsere Mandanten und Auftraggeber hochspezialisiert an der Schnittstelle zwischen Technik und Recht im Datenschutzrecht, IT-Recht und Arbeitsrecht. Zu unseren Mandanten und Auftraggebern gehören DAX-Konzerne, KMU, Kreditinstitute und Finanzdienstleister jeglicher Größe, kirchliche Einrichtungen und Startups. Die Sozietät berät regelmäßig auch in internationalen Großprojekten, begleitet IT- oder Datenschutzprojekte und erstellt passende Standardvertragswerke für ihre Mandanten.

Die Rechtsanwältinnen, Rechtsanwälte, Wirtschaftsjuristinnen und Wirtschaftsjuristen veröffentlichen regelmäßig Fachbeiträge, Muster und Bücher zum Datenschutz und sind in der Aus- und Weiterbildung von Datenschutzbeauftragten, Personalverantwortlichen, Unternehmensleitungen, Juristinnen und Juristen sowie Referendar/inn/en und Studierenden tätig. KREMER RECHTSANWÄLTE ist von der WirtschaftsWoche 2019 und 2021 als TOP Kanzlei im Datenschutzrecht ausgezeichnet worden sowie vom Focus 2021 als TOP Wirtschaftskanzlei Datenschutzrecht. Außerdem wird die Sozietät im kanzleimonitor.de 2018/2019 und 2020/2021 als von Unternehmensjuristinnen und -juristen empfohlene, führende Kanzlei im IT- und Datenschutzrecht geführt.

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