Das Talentmanagement erlangt aufgrund des Fachkräftemangels immer mehr an Bedeutung. Auf der Suche nach sogenannten High Potentials führen die Arbeitgeber weitreichende Recherchen durch. Welche datenschutzrechtlichen und arbeitsrechtlichen Regelungen dabei einzuhalten sind, erklären Sascha Kremer und Maren Hoffmann in der HR Performance 04/2019.
In diesem Beitrag haben wir die wichtigsten Punkte für Sie zusammengefasst:
Active Sourcing
Bei der Suche nach potenziellen Arbeitnehmern im Internet ist zwar der Anwendungsbereich des § 26 BDSG noch nicht eröffnet, dafür müssen jedoch die Voraussetzungen des Art. 6 Abs. 1 f) DS-GVO vorliegen. So muss die Datenverarbeitung erforderlich sein, um berechtigte Interessen des Arbeitgebers zu wahren und darf gleichzeitig nicht im Widerspruch zu den Interessen der betroffenen Person stehen.
Datenverarbeitung
Zulässig ist die Verarbeitung von frei zugänglichen Daten, die der potenzielle Arbeitnehmer der Öffentlichkeit zugänglich gemacht hat. Die Daten müssen ohne weiteres Einwirken für den Arbeitgeber selbst einsehbar sein. Befinden sie sich jedoch auf einer privaten Plattform, ist eine Einwilligung der betroffenen Person erforderlich. Hier sollte aber immer das Kopplungsverbot beachtet werden.
Informationspflichten
Bei der Erhebung von Daten sollten immer die Informationspflichten beachtet werden. Diese richten sich je nach Art der erfolgten Datenerhebung. Ausnahmen sind gegebenenfalls beim Headhunting denkbar.
Fragerecht
Vor dem Eingehen eines neuen Arbeitsverhältnisses sollten nur solche Fragen gestellt werden, die für die Eignungsfeststellung relevant sind. Meistens kommt es hier zu einem Gleichlauf der arbeitsrechtlichen und datenschutzrechtlichen Regelungen: Es sind nur Fragen erlaubt, die zur Begründung dieses Verhältnisses erforderlich sind. Bei unzulässigen Fragen, beispielsweise um mehr über die Persönlichkeit zu erfahren, darf sich der potenzielle Arbeitnehmer auf sein „Recht zur Lüge“ berufen.
Aufbewahrung von Bewerberdaten
Sollte das Recruiting fehlgeschlagen sein, müssen die erhobenen Daten innerhalb von sechs Monaten gelöscht werden. Wird hingegen beabsichtigt diese Daten für zukünftige freie Stellen zu speichern, bedarf es wieder einer Einwilligung der betroffenen Person.
Wettbewerb
Zusätzlich müssen die Vorschriften des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb beachtet werden, da die Arbeitgeber beim Active Sourcing zu Wettbewerbern werden. Folglich empfiehlt es sich nach erfolgreicher Kontaktaufnahme eine Einwilligung einzuholen.
Fazit
Bei der Beschaffung von Informationen im Rahmen von Recruiting-Maßnahmen sollten stets arbeitsrechtliche und datenschutzrechtliche Vorschriften beachtet werden, um dem neuen Arbeitsverhältnis nicht schon vor der Entstehung zu schaden.
Den vollständigen Aufsatz finden Sie unter www.hrperformance-online.de.
| Bei Fragen wenden Sie sich gerne direkt an die Autoren Maren Hoffmann und Sascha Kremer oder schauen Sie auf der Teamseite, wer noch bei uns arbeitet. |   |