Urlaubsansprüche und der EuGH – Die Hinweispflicht

15. Mai 2019

Urlaubsansprüche und der EuGH – Die Hinweispflicht

Das Urlaubsrecht ist in Bewegung. Aus Luxemburg kommen eine Reihe von Entscheidungen, deren Kenntnis für die Praxis wichtig ist, um sich vor hohen Urlaubsabgeltungsansprüchen schützen zu können. In diesem *Artikel widmen wir uns der Hinweispflicht.

Ende 2018 entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH) über den Verfall, bzw. die Übertragbarkeit des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs. Bisher regelte § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz, dass der Urlaubsanspruch im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss und nur aus wichtigen Gründen auf das erste Quartal des Folgejahres übertragen werden kann. Wurde der Urlaub innerhalb dieser Grenzen nicht genommen, verfiel er.

Dies gilt so nun nicht mehr: Der EuGH urteilte, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch am Jahresende nur verfällt, wenn der Arbeitnehmer „klar und rechtzeitig“ über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Konsequenzen eines Verzichts belehrt wurde und dieser seinen Urlaubsanspruch trotz des Hinweises nicht geltend macht. Dies wird aller Voraussicht nach ebenfalls für den Zusatzurlaub von Schwerbehinderten nach § 125 SGB IX gelten. Über welchen Zeitraum sich die Urlaubsansprüche anhäufen, steht noch nicht fest; die Rechtsprechung des EuGH tendiert jedoch dahin, die Ansprüche unbegrenzt zu übertragen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer den Urlaub nun zwar nicht aufzwingen, er muss aber aktiv dafür sorgen, dass dieser am Ende des Jahres verfällt.

Die Konsequenz ist also die gegebenenfalls unbegrenzte Übertragung von Urlaubsansprüchen, wobei eine Entschädigung in Geld grundsätzlich ausgeschlossen ist. Nur wenn eine Urlaubsgewährung wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht erfolgen kann, muss der Wert des Urlaubs in Geld ausgeglichen werden. Diese Summe kann im Hinblick auf die aktuelle Rechtslage enorm hoch werden.

 

Was Sie nun beachten sollten:

 

  • Es sollten jedes Jahr zwei Hinweisschreiben an jeden Mitarbeiter versendet werden:
    • Eines am Anfang des Jahres, in welchem umfassend über die bestehenden Urlaubsansprüche informiert, der Arbeitnehmer aufgefordert wird, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen und der Hinweis erfolgt, dass Urlaubsansprüche ansonsten verfallen und auch nicht abgegolten werden.
    • In der Jahresmitte sollten die gleichen Hinweise erteilt und auf die nun noch bestehenden Urlaubsansprüche hingewiesen werden.
  • Der Hinweis sollte schriftlich oder mindestens in Textform erfolgen, da die Beweislast beim Arbeitgeber liegt.
  • Für eine sehr hohe Beweiskraft kann man sich zusätzlich von den Arbeitnehmern, welche zum Ende des Jahres noch keinen Urlaub eingereicht haben, gegenzeichnen lassen, dass sie auf ihren Urlaub aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen und nach vorheriger Aufklärung verzichten.
  • In den Arbeitsverträgen sollte explizit zwischen gesetzlichen Mindesturlaub und vertraglichen Mehrurlaub und den jeweils daran anschließenden Folgen unterscheiden werden.

 

Haben Sie Fragen? Dann wenden Sie sich gerne an unser Team rund um unseren Gründer Sascha Kremer.

 

 

*Edit: 16.05.2019 – ‚Newsletter‘ durch ‚Artikel‘ ersetzt
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