Zeiterfassung mittels Fingerprint: In der Regel unzulässig?

7. März 2020

Zeiterfassung mittels Fingerprint: In der Regel unzulässig?

Arbeitszeiterfassung mittels Fingerabdruck verstößt gegen § 26 BDSG zur Verarbeitung biometrischer Daten. Dies entschied das Arbeitsgericht Berlin am 16.10.2019 (Az. 29 Ca 5451/19) – jedenfalls für den konkreten Fall. Welche datenschutzrechtlichen Faktoren bei der Erhebung biometrischer Daten zur Zeiterfassung zu beachten sind haben Sascha Kremer und Jana Schminder in der HR Performance 01/2020. Wir haben die wichtigen Informationen hier für Sie zusammengefasst.

Zeiterfassung mit Fingerabdruck: Hintergrund des Rechtsstreits

Der klagende Arbeitnehmer hatte sich geweigert, das neu eingeführte Zeiterfassungssystem der beklagten Arbeitgeberin zu nutzen. Dieses System erfasste, verarbeitete und speicherte An- und Abmeldezeiten der Beschäftigten nach einem Scan des Fingerabddrucks. Als Grund für die Einführung gab die Arbeitgeberin an, dass das neue System einen Arbeitszeitbetrug besser verhindern könne als das bisherige System, bei dem die Arbeitszeiten händisch erfasst und nicht kontrolliert worden waren.

Datenverarbeitung im Arbeitsverhältnis zulässig?

Die nationale Regelung des § 26 BDSG ist eine Konkretisierung der europäischen DSGVO. Hiernach ist die Verarbeitung von Beschäftigtendaten zulässig, wenn dies für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist oder aus einer arbeitgeberischen bzw. arbeitnehmerischen Pflicht erfolgt.

Die Verarbeitung biometrischer Daten, wie des Fingerabdrucks gem. § 26 Abs. 3 BDSG ist ohne einen in Art. 9 Abs. 2 DSGVO genannten Erlaubnistatbestand hingegen grundsätzlich unzulässig.
Eine Erweiterung dieser Zulässigkeit lässt der § 26 Abs. 3 BDSG im Arbeitsverhältnis zu, wenn der Beschäftigte in die Verarbeitung eingewilligt hat, eine dahingehende Kollektivvereinbarung vorliegt oder eine arbeitsrechtliche Pflicht dies erfordert.

Erforderlichkeit der Datenverarbeitung

Da weder eine Kollektivvereinbarung noch eine Einwilligung vorlagen, bezog sich das Gericht lediglich auf die Erforderlichkeit. Diese ist gegeben, wenn es zum einen den Zwecken des Beschäftigungsverhältnisses dient und zum anderen das am wenigsten intensive Mittel zur Zweckerreichung darstellt. Dies konnte die Arbeitgeberin nach Meinung des Gerichts hier aber nicht ausreichend belegen, da sie keine Belege dafür liefern konnte, dass das vorherige Zeiterfassungssystem einen Arbeitszeitbetrug generell und besonders durch den klagenden Beschäftigten hervorgebracht hatte und weil sie keine Angaben machte, warum eine Erfassung nicht-biometrischer Daten als milderes Mittel weniger effektiv sei.

Interessenabwägung: Geheimhaltung vs. Verarbeitung

Im Arbeitsverhältnis ist eine umfängliche Interessenabwägung notwendig, die auf ein gegebenenfalls gesteigertes Interesse des Arbeitgebers an der Verarbeitung (auch) biometrischer Daten ebenso eingeht wie auf das Interesse des Arbeitnehmers, keine Eingriffe in seine Persönlichkeitsrechte dulden zu müssen.

Fazit

Eine generelle Aussage, wonach die Verarbeitung biometrischer Merkmale zur Zeiterfassung unzulässig ist, gibt es nicht. Im Einzelfall kann eine Verarbeitung biometrischer Daten innerhalb eines Arbeitsverhältnisses zulässig sein. Für die Erfassung von Arbeitszeiten gilt dies aber nur, wenn es keine gleichwertige und weniger einschneidende Alternative gibt.

Den vollständigen Aufsatz finden Sie unter www.hrperformance-online.de.

Bei Fragen wenden Sie sich gerne direkt an die Autoren Sascha Kremer und Jana Schminder oder schauen Sie auf der Teamseite, wer noch bei uns arbeitet.

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